一夜之间，苦竞业久矣的互联网人似乎看到了一丝曙光。
4月24日，小红书在全员信里宣布了重要消息——从5月1日起取消员工竞业。
消息很快登上微博热搜首位，并迅速掀起了一场关于竞业，尤其是互联网公司竞业的讨论：“其他互联网大厂会不会跟进？”“互联网跳槽自由难道要来了？”在互联网苦竞业久矣的舆论环境下，小红书打开了一众互联网从业者的话匣子。
“我工作快10年了，化名就有七八个”，一位互联网行业从业者告诉凤凰网科技。这并非个例， 几乎所有叫得上名的互联网公司，都有着十分严格且涉及公司范围广泛的竞业协议。因此，绝大多数从业者为规避竞业协议带来的风险，会选择化名入职新公司。
“到今天，由于基本上所有互联网公司都涉及竞业，所以大家一定程度上认为竞业没太大作用了。”另一位互联网从业者则对凤凰网科技表示，“在这样一个‘名存实亡’的背景下，为什么不能有一家公司出来率先挑明，以后没必要给大家设置这种莫须有的枷锁。”
在“反内卷”浪潮与互联网发展放缓的大背景下，小红书的改革看似是对“大公司病”的切割，但也反映出的是互联网行业从效率至上转向人本关怀的内驱关注的转变。
1、被滥用的竞业协议
和今天的人工智能战争一样，人才也曾是互联网发展的关键竞争力。竞业协议最初的设立，是为了保护企业的核心机密不被泄露，然而自移动互联网时代开始，行业内的“人才战争”与同类型业务大战催生了竞业协议的严重滥用。从高管到基层员工，从核心技术岗到“边角料”岗位，无论员工是否掌握核心机密，竞业协议已经成了无数互联网从业者的“无形枷锁”。
比如，竞业协议的范围在不断迭代升级。早在2020 年左右时，合同中基本上还是有限列举的公司，但此后便不断扩大：持股公司、上下游公司都被划入其中，更有甚者，用营业执照的经营业务是否有重叠，来判断是否涉及竞业协议。
并且，这道枷锁更多的束缚住了普通员工。西南政法大学经济法学院副教授熊晖等以“竞业限制”为案由，对“无讼案例数据库”中2015年-2019年的556份判决书作为实证分析样本研究发现，在以“负有保密义务的其他人员”身份承担竞业限制义务的人员中，77%是用人单位中最普遍的基层岗位员工，甚至包括保安、保洁、前台等普通劳动者。
竞业扩大化所导致的成本上升，不仅增加了企业的用人成本，在很多时候，更是直接落在员工的身上。
上海市第二中级人民法院2024年中曾发布过一起涉竞业限制纠纷案件，法院认定，某科技公司按照员工苏某某离职前正常工资标准的30%，即每月1.35万元的标准支付竞业限制补偿金。但实际上，在本次法院判定前，该名员工仅拿到了上海市最低工资标准的补偿，即每个月2590元。也就是说，在违约金和补偿金上出现了极大的不对等。
此前，就有不少年轻职场人吐槽，因为跳槽被上一家公司发起了竞业协议，判罚的金额，比上一家公司工资还要多的多。
在行业人士看来，这种全员竞业的扩张逻辑，本质是将劳动力视为“战略资产”而非“人力资本”。企业通过高额违约金（通常为年薪2-3倍）与模糊的竞业范围（如“信息技术服务”即可认定竞争关系），构建人才流动的“柏林墙”。而补偿金则沦为象征性对价——如前述所提及的上海某科技公司仅按最低工资标准支付补偿，却要求违约赔偿100万元，司法实践中虽会调高补偿标准，但为了提升威慑力，违约金仍旧远远大于补偿金。
上海市总工会法律顾问团成员李华平认为，主要原因还是一些企业对于自身商业秘密的极端保护。由于在竞争中存在焦虑，使得不少企业过分的使用了竞业协议。如上海某大厂，竞业协议设定了全部互联网公司，这意味着员工如若从该大厂离职，几乎没有办法再去任何一家互联网公司。
“慢慢地，大家会有一些约定俗成的手段”，互联网行业猎头李峥对凤凰网科技表示，“比如下家公司会出钱，帮候选人把违约的钱出了，但现实情况是，这仅限非常顶级的、罕见的员工，绝大多数员工都是自己承担成本”。另一位互联网公司员工也对凤凰网科技表示，“这就导致了大家都用化名入职公司，社保也上在一个不相关的第三方公司里”，该员工对凤凰网科技表示，“有时候我都入职一家公司三年了，朋友们根本不知道我在哪工作”。
凡此种种，都让竞业协议从最初保护企业的优秀制度，变成了一个如今处在尴尬境地的虚设制度。而员工们的“上有政策、下有对策”，也让这一制度几近走到了“名存实亡”的阶段。
而小红书仅仅是捅破了这层窗户纸。在全员信里，小红书称公司基于信任设计机制，致力于建立与员工的长期关系。并宣布将从5月1日起，不新增现金或期权竞业，原有的现金和期权竞业全部释放。
受访的猎头表示，虽然不知道这一举措最终能否能被多少公司跟进和采纳，但在当前各司对竞业协议层层加码的背景下，无疑是个良好的开端。“有墙被拆掉，人才的流动就会更高效，员工的选择也会更自由。”
2、更强调自驱力的企业文化
在互联网行业，小红书堪称是一家“有性格”的公司。
这和这家公司的业务息息相关。独特的产品气质、特殊的社区氛围，以及多元的内容呈现，让过去几年的小红书社区堪称“最具活人感”的社区。
此次率先破除竞业协议事件，则给小红书在企业文化方面也增添了个性化和理想主义的色彩。
不过，从小红书的内部信件里也可管中窥豹发现一些改革动机以及线索。比如，其所提及的“称公司基于信任设计机制，致力于建立与员工的长期关系”、“我们希望点亮一盏小灯，向环境发出不一样的信号——不再通过竞业限制个体流动，仅要求同学履行信息保密和不招揽义务，与大家建立更长期的关系”等等，都说明，小红书希望通过废止竞业协议，将硬性的限制，变为更具自驱力的发展逻辑。
所以在全员信的最后，其也表达“面向未来的挑战，我们相信一起前行的伙伴是自驱且优秀的。”
小红书本就拥有不小规模的年轻员工。而年轻群体对“自由”和“自主”有着强烈诉求，这一举措可以想见在公司内部的普遍支持。只是长期来看，小红书还需要继续探索自驱型组织的系统建立，当前的举措只是良好的开端。
参照其他许多更悠久的全球性公司的发展经验，可持续发展的核心正是“以人为本”。拥有百年发展历史的施耐德电气商业价值研究院此前一项调研表明，70%的企业认为研发和人才是决定可持续发展的关键因素，仅次于技术能力。人往往会对自己感兴趣的事情投入更高的投入度，这也恰恰是自驱力的宝贵之处。
另外一方面，人的能力，也决定了企业战略发展水平的上限到底可以有多高。
正因此，此次小红书公开信里还有多项帮助员工成长的举措，包括开启期权回购项目，和员工分享公司成长的价值，改善个人和家人生活；通过取消取消隔周周六工作的安排，鼓励大家找到最能发挥自己创造力的工作方式与节奏 ；以及官宣员工成长项目，引入科技、哲学、心理学、社会学、文学、历史等领域的学者和从业者将来到小红书进行分享，让员工有机会去学习和了解感兴趣的领域，成为更好的自己。
在许多全球性的企业中，以人为本是基本准线，但回到互联网“增长至上”时代，越来越多文化发生了偏移，而小红书在一定程度上回归这一价值基准线。但其成功与否，取决于能否触及组织文化的真正基因改造。
（文中受访者为化名）北京配资网
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